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医院管理者们警惕!导致医院关门的“二十一条”

2019/3/2 11:07:44  

1.哥们式合伙,仇人式散伙

医院最常见的聚散模式——医院创办之初,合伙者们以感情和义气去处理相互关系,制度和股权或者没有确定,或者有而模糊。医院做大后,制度变得重要,利益开始惹眼,于是"排座次、分金银、论荣辱",伙伴不是剑拔弩张内耗不止,便是梁山英雄流云四散。

2.盲目崇拜社会关系

关系推动生产力,因此社会关系的建立和运用是商人必要的能力;但关系不等于生产力,把社会关系当成解决医院发展所有问题的灵丹妙药,忘记了"打铁还须自身硬"的真理,而医院本末倒置,大患迟早降临。

3.迷信"空降兵"

都说"外来的和尚会念经"。正确的做法应该是:不可不用"空降兵",不可乱用"空降兵",不可全用"空降兵"。这方面中国医院的教训已经太多,可永远会有人情不自禁地做错:放弃身边的人才,迷信远方的大师。

4.医院支柱亲信化

一个靠人控制人,而不是靠制度控制人的中国式组织。起源于农民打江山的传统,泛滥于信任危机加重的当代商业社会,是中国以情感为纽带的医院走向规范治理的主要瓶颈。

5.阶级斗争医院化

医院内部可以搞平衡,但不可以搞斗争。"文化大革命"告诉我们,"挑起群众斗群众"最后所失去的,是医院的效率和凝聚力。

6、过度追求系统平衡

医院总是由各个系统各个部门组成,它们彼此之间需要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡,在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调"一碗水端平",最后优者不奖、错者不罚,所有部门都吃大锅饭,医院所要的平衡反而荡然无存。

7.完美主义群众化

完美主义不是坏事,但若将其扩大化,就会给个人和医院带来无尽的烦恼与麻烦。完美主义的老板总想达成最高的目标。他们对下属"高标准,严要求",因为求之深,所以责之切,总是有太高的眼光、太多的挑剔、太多的责备。

8.个人表现主义

在一个医院里,我才是红花,大家都是绿叶;在一个圈子里,我才是中心,大家都是配角--否则向内就会"怒从心中起,恶向胆边生";向外就会"全无兴趣,恕不奉陪"。其客观效果是,医院越做越难,圈子越扯越小。

9.医院掌控神经质

很多老板常常疑神疑鬼,怀疑这个对他不忠,那个在干私活;怀疑这个在挖墙角,那个在磨洋工。一天到晚都认为他的下属总是向他隐瞒了什么东西。不信任副手,不信任合作伙伴,不信任财务,不信任采购人员,不信任基层员工。自己累,员工也累。

10.大医院形态小医院心态

规模已经够大,心态依然很小:没有战略,缺乏人才,对员工能省则省,科研费用能推就推。本来已有大资本,偏偏又是土财主。因为来不及知道怎么做大医院,于是往往在堂皇外表下面露出留着泥巴的脚。一旦有风吹草动,那颗小小的心脏就会被庞大的身躯累死。



11.营销唯一症

医院的生死成败、资源重心,全压在市场营销一个环节上,一荣俱荣一损俱损。经验证明,这类医院即便超速成长也多如"塑料大棚",抗风险能力极其脆弱,风光三年以上者寥寥无几。

12.泛官僚化

医院内从老板到管理者,每一个人都像计划经济体制下的干部,讲究程序、等级,习惯摆谱、弄权。此类现象严重的医院多半服务心态缺乏,学习能力欠缺,僵化保守直至竞争力丧失。

13.主意太多,朝令夕改

医院三天一小震,五天一大震,再强烈的信心也会全部震散,再优秀的团队也会茫然失措,再结实的建筑也会最终倒塌。

14.专家依赖症

很多医院家对专家很迷信,事事以专家为准。但专家不是万能,他不可能对所有的事情都了如指掌,难免有局限,特别是在市场经验方面。所以,一旦过于迷信专家,往往会陷入教条化陷阱。

15.好大喜功

1000万的资金要盖70层的高楼;10岁的医院提出5年赶超世界500强的目标;30万身价的老板幻想着激动人心的远景,小项目不愿做大项目做不了……人性的弱点放在商人身上,其结局就更显悲壮。

16.外行管死内行

医院雪球越滚越大,医院开始分隔为越来越多的精细领域,而每一个领域都需要相应的专业人才去加以管理。此时,创业者已经从原来的内行变成外行,但他仍然保持着内行的心态,用一竿子插到底的方式管理医院。很多时候,医院活力就这样慢慢窒息。

17.用人才而藐视人才

对于知识型人才,很多老板往往"既爱之,又恨之"。不得不用,却又从内心深处瞧不起他们,"百无一用是书生"的观念根深蒂固。因此在很多中国医院里,人才没有归宿感,老板没有放松感。

18.听喜不听忧

只喜欢听员工汇报医院的正面消息,而不愿意听医院的负面情况。这是一种微妙的心理,一方面老板不愿意也不相信自己的医院会运作不佳,另一方面又害怕真的出事。最终的结果是人人报喜不报忧,中干会上歌舞升平,医院根基渐渐糜烂。

19.创业情结挥之不去

一家资产过亿的医院老板,大到人员招聘,小到办公室购买传真纸都要亲自过问,结果自己一天到晚疲惫不堪,而医院的发展也十分缓慢。这些多为创业型老板。他们对医院上上下下各个环节十分熟悉,对每一个员工甚至管理层都放心不下,总要亲自动手才踏实。

20.过分维护个人权威

在员工面前永远一副冰冷的面孔,从来不在大众场合露出笑脸,说话喜欢用祈使语气,从来不主动和员工打招呼,有意识地和员工保持距离。

21.盲目裁员

一遇到困难,老板马上想到通过裁减员工来降低成本。盲目裁员,不但会挫伤员工的积极性,削弱员工对医院的归宿感,还会因为人员的流失造成医院的结构性紊乱。这一点上,不妨向日本一些医院学习:宁可降低工资也不裁员。
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